Программа:
- Факторы действующих методик подбора и оценки персонала:
- Высокий уровень затрат времени при подборе и оценке персонала
- Персональные интервью, как вынужденный, но малоэффективный инструмент
определения и оценки свойств людей
- Неопределенность и слабая структурированность методик определения требований
к персоналу, высокая степень зависимости и субъективность оценок подбора
от действующих специалистов и руководителей. Вынужденная деградация персонала.
- Необходимость объективной оценки социальной устойчивости и профессиональных
характеристик, как кандидатов, так и сотрудников из числа действующего персонала.
- «Молот и наковальня» положения специалистов по работе с персоналом, субъективизм
зависимости от действующих руководителей. Необходимость и обоснование особого
статуса и защищенности позиции руководителя службы HR.
- Эффективные технологии подбора и оценки персонала:
- Комплексный автобиографический тест с весовыми функциями индивидуальных
характеристик в области профессиональной, специальной, организационной и социальной
оценок, как основа комплексной параметрической оценки свойств человека. История,
практика применения и результаты использования КАТ.
- С-модели организационной структуры управления, как основа формирования
организационно-психологического профиля сотрудников.
- Показатель базы комплексных характеристик человека, как фундаментальный
параметр оценки действующего персонала и определения требований к вновь
принимаемым сотрудникам.
- Технологии быстрой, комплексной и качественной оценки параметров кандидатов без
проведения интервью. Модифицированный метод внутренней оценки параметров
кандидатов в рамках ограниченного выбора.
- РЕАЛЬНЫЕ технологии формирования мотивационных и организационно-психологических
профилей. Обоснование выбора психодиагностических тестов и методов оценки персонала.
- Особенности управления персоналом:
- Комплексная структурная диагностика, как основа развития персонала компании.
- Методы снижение затрат на развитие персонала в 3 раза.
- Особенности формирования требований и подбора к менеджерам среднего звена
и ТОП-менеджерам.
- Поддержание квалификационного и численного состава персонала – основа
существования компании.
- Влияние вида, размера и стадии развития компании на возможность внедрения
различных мотивационных схем.
- Статус и функционал HR:
- Степень актуальности для компании, в данном подразделении.
- Проблемы профсоюзных и иных лидеров.
- Требования к должностным инструкциям как способу защиты интересов компании
- Необходимые элементы службы HR. Цели, задачи HR-подразделений, критерии оценки,
нормы и нормативы работы, мотивация HR-подразделений.
- Статус HR-подразделения и его руководителя. Отношения владельцев и HR руководителя.
